Hizmet Tespiti Davası

Hizmet tespiti davası, sigortasız ya da eksik bildirilen çalışmanın SGK kayıtlarına mahkeme kararıyla doğru şekilde işlenmesini sağlayan bir tespit yoludur. Prim gün sayısı ve bildirilen kazanç düzeyi düzeltildiğinde emeklilik hesabı, aylık bağlama ve geçmiş hizmetlerin görünürlüğü doğrudan etkilenir. Uygulamada dava çoğunlukla işverene karşı iş mahkemesinde açılır ve çalışma olgusunu; bordrolar, banka ödeme kayıtları, puantaj, işyeri yazışmaları ve özellikle bordro tanıkları gibi delillerle ortaya koymak gerekir. En sık gözden kaçan nokta, hak düşürücü süreyi ve doğru hasmı birlikte değerlendirmeden sürece başlanmasıdır.

SGK’ya bildirilmeyen çalışma için dava hangi hallerde açılır?

Tamamen sigortasız çalıştırılma

Hizmet tespiti davası en sık, işçinin fiilen çalıştığı halde SGK’ya hiç bildirilmemesi durumunda gündeme gelir. Buradaki temel kriter, çalışmanın bir hizmet sözleşmesi kapsamında yapılmasıdır. Yani işçi, işverene bağımlı olarak iş görür, işin organizasyonu işverence kurulur ve karşılığında ücret alır.

Tamamen sigortasız çalıştırılma; işyerinin var olup çalışanın hiç bildirilmemesi, işe giriş bildirgesinin verilmemesi ya da çalışma olmasına rağmen aylık prim ve hizmet bildirimlerinin yapılmaması gibi biçimlerde ortaya çıkar. Uygulamada “deneme süresi”, “staj gibi”, “günlük yevmiye”, “elden ödeme” gibi gerekçeler ileri sürülse de fiili çalışma varsa ve sigortalılık bildirimi yapılmadıysa hizmet tespiti talebi doğabilir.

Eksik gün veya düşük ücret bildirimi

Bazen işçinin sigorta girişi yapılır ancak prim ödeme gün sayısı eksik gösterilir (örneğin 30 gün çalışma varken 10-15 gün bildirim gibi). Benzer şekilde ücret gerçekte daha yüksek olmasına rağmen daha düşük kazanç üzerinden bildirim yapılabilir. Bu hallerde işçi; eksik günlerin ve gerçek ücretin tespitiyle, hizmet dökümünün gerçeğe uygun hale gelmesini amaçlar.

Uygulamada karşılaşılan tipik örnekler şunlardır:

• Tam zamanlı çalışırken kısmi süreli gibi gösterme
• Çalışma devam ettiği halde “çıkış yapılmış” gibi bildirim yapıp sonradan yeniden giriş gösterme
• Asgari ücret üzerinden bildirim yapıp ücretin kalanını elden ödeme

Bu tür uygulamalar, emeklilik prim günü kadar prime esas kazancı da etkilediği için dava konusu yapılabilir.

Alt işveren, taşeron ve devir durumları

Çalışma alt işveren (taşeron) üzerinden yürütülüyorsa, bildirimin kimin tarafından yapılacağı ve davalı tarafın doğru belirlenmesi ayrıca önem taşır. Özellikle asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde, işçi fiilen asıl işverenin işyerinde çalışsa bile bordro ve SGK bildirimi taşeron tarafından yapılmış olabilir ya da hiç yapılmamış olabilir.

Ayrıca işyerinin devri, şirket birleşmesi, unvan değişikliği, işverenin kapanması gibi durumlarda da hizmetin kime ait sayılacağı tartışılabilir. Bu yüzden dava, çoğu kez yalnız “eski patron” ismiyle değil; işyerinin hukuki devamlılığını ve fiili yönetimini dikkate alacak şekilde kurgulanmalıdır. Bu noktadaki hata, davanın başında zaman ve hak kaybına yol açabilir.

Hizmet kaydı tespiti davasının hukuki dayanağı ve amacı

5510 sayılı Kanun 86 ve 506 sayılı Kanun 79

Hizmet tespiti davasının temel hukuki dayanağı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86. maddesinin 9. fıkrasıdır. Bu düzenleme; işverenin aylık prim ve hizmet belgesini (uygulamada muhtasar ve prim hizmet beyannamesi dahil) vermemesi veya çalışmanın SGK tarafından tespit edilememesi hallerinde, sigortalının çalışmasını mahkeme ilamı ile ispatlayarak SGK kayıtlarına işletilebilmesini öngörür.

Daha eski dönem çalışmalarında ise uygulamada 506 sayılı (mülga) Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 79. maddesinin 10. fıkrası referans alınır. 5510 yürürlükte olmakla birlikte, özellikle geçmiş yıllara ait hizmetlerin değerlendirilmesinde 506’daki çerçeve ve Yargıtay içtihatları önemini korur. Bu nedenle dava stratejisi kurarken, çalışmanın geçtiği dönemin hangi mevzuat rejimine denk geldiği ayrıca ele alınmalıdır.

SGK hizmet dökümüne işlenmesi hedefi

Bu davanın pratik amacı, “işçiyi haklı çıkarmak”tan çok daha somut bir hedefe dayanır: fiili çalışmanın SGK hizmet dökümüne doğru şekilde işlenmesi. Mahkemenin tespit kararıyla birlikte, kararın kapsadığı dönemler için:

• Prim ödeme gün sayısı,
• Aylık kazanç toplamları (prime esas kazanç),
• Sigortalılık başlangıcı ve kesintisiz çalışma iddiası

gibi kayıtların gerçeğe uygun hale gelmesi hedeflenir. Böylece hizmet, sadece sözlü iddia olmaktan çıkar; resmi kayda dönüşür.

Emeklilik, sağlık ve prim gününe etkisi

Hizmet tespiti kararı, çoğu zaman emeklilik koşullarını doğrudan etkiler. Eksik günlerin tamamlanması, sigorta başlangıcının öne çekilmesi veya prime esas kazancın yükseltilmesi; yaş, gün ve sigortalılık süresi hesaplarını değiştirebilir.

Diğer yandan konu yalnız emeklilikle sınırlı değildir. Sigortalılığın ve primlerin doğru kaydı; bazı durumlarda sağlık yardımlarının kapsamı, kısa vadeli sigorta kollarına bağlı haklar ve SGK nezdindeki genel değerlendirmeler açısından da önem taşır. Bu yüzden hizmet tespiti davası, çoğu dosyada “geçmişi düzeltme” kadar “geleceği güvenceye alma” işlevi de görür.

5 yıllık hak düşürücü süre nasıl hesaplanır, ne zaman başlar?

Sürenin işten ayrıldığı yıl sonundan başlaması

Hizmet tespiti davasında kural olarak 5 yıllık hak düşürücü süre uygulanır. Bu süre, zamanaşımından farklıdır. Karşı taraf ileri sürmese bile mahkeme, sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden değerlendirir.

Başlangıç noktası çoğu kişinin sandığı gibi “işten ayrıldığı gün” değildir. Kural şudur: tespiti istenen hizmetin geçtiği yılın sonundan, yani 31 Aralık tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açılmalıdır. Bu nedenle çalışma dönemi hangi yıla denk geliyorsa, süre hesabı yıl sonu üzerinden yapılır.

Örnek: İşçi 05.08.2013’te işten ayrılmışsa, süre 31.12.2013’te başlar ve 31.12.2018 günü mesai bitimine kadar dava açılmadıysa hak düşürücü süre yönünden risk doğar. Birden fazla yıl için hizmet tespiti isteniyorsa, her yıl bakımından bu hesap ayrıca önem kazanır.

Kesintisiz çalışma iddiasında süre tartışması

Uygulamada en çok tartışma, çalışmanın bir bölümünün SGK’ya bildirilip bir bölümünün bildirilmediği veya girişin geç yapıldığı dosyalarda çıkar. Eğer işçi, bildirimsiz kalan dönem ile bildirilen dönem arasında aynı iş ilişkisi içinde kesintisiz (blok) çalışma olduğunu ortaya koyabiliyorsa, 5 yıllık sürenin başlangıcında “bildirimsiz dönemin bittiği yıl” yerine çoğu kez kesintisiz çalışmanın sona erdiği yılın sonu esas alınır.

Buna karşılık çalışmanın gerçekten kesintili olduğu kabul edilirse, her bir çalışma dilimi için süre ayrı ayrı işler. Bu ayrım, tanık anlatımları, işyeri kayıtları, ücret ödeme düzeni ve SGK bildirimlerinin tutarlılığıyla somutlaştırılır.

Kısa süreli ara ve işyeri değişiklikleri

Kısa süreli ara her zaman “kesinti” sayılmaz. Yıllık izin, hastalık raporu, ücretsiz izin gibi hallerde hizmet ilişkisi çoğu kez devam eder. Ancak SGK’da çıkış bildirimi, işten ayrılış iradesi veya fiilen çalışmanın tamamen durması gibi göstergeler varsa kesinti iddiası güçlenir.

İşyeri değişikliklerinde de sadece işyeri unvanının veya sicilinin değişmesi tek başına belirleyici olmaz. Devir, taşeron değişimi ya da aynı işin aynı yerde sürmesi gibi durumlarda, çalışmanın hukuki ve fiili devamlılığı ayrıca incelenir. Bu nedenle süre hesabı yapılırken “kâğıt üzerindeki değişiklikler” ile “fiili çalışma düzeni” birlikte değerlendirilmelidir.

Hak düşürücü sürenin işlemediği istisnalar nelerdir?

SGK’nın çalışmadan haberdar sayıldığı durumlar

5 yıllık hak düşürücü süre kural olmakla birlikte, uygulamada önemli bir istisna vardır: SGK’nın çalışmadan haberdar olduğu kabul edilen hallerde hak düşürücü süreden söz edilmez. Çünkü kanundaki süre, esasen Kurumun çalışma olgusunu hiç öğrenemediği durumlar için öngörülmüştür.

Bu kapsamda, işverenin veya ilgili birimin Kuruma verdiği bazı bildirimler ve kayıtlar; çalışmanın “tamamen gizli” olmadığını gösterir. Böyle bir durumda, işçinin daha önceki dönemleri için de hizmetin tespiti istenebilir ve mahkeme süre itirazını çoğu kez kabul etmez. Burada kritik nokta, Kuruma yansıyan bilginin aynı iş ilişkisi içinde devam eden çalışmayı işaret etmesidir.

Denetim, tutanak ve resmi yazışmaların etkisi

SGK denetmenleri, müfettişleri veya diğer yetkili kamu birimlerince yapılan işyeri denetimi, düzenlenen tespit tutanağı, rapor veya resmi yazışmalar da Kurumun çalışmadan haberdar sayılmasına yol açabilir. Özellikle denetimde işçinin çalıştığının görülmesi, işyerinde yoklama yapılması, belge istenmesi ve bu sürecin resmi kayda bağlanması; “Kurum tespit edemedi” iddiasını zayıflatır.

Bu nedenle dosyada; denetim raporu, tutanak, tebligat, Kurum yazısı gibi belgeler varsa, süre değerlendirmesi mutlaka bu evraklarla birlikte yapılmalıdır.

Kısmi bildirim ve belge düzenlenmesinin sonucu

Çalışmanın SGK’ya kısmen bildirilmesi de önemli bir istisna alanıdır. Örneğin işçi bazı aylarda bildirilmiş, bazı aylarda hiç bildirilmemiş ya da 30 gün yerine eksik gün bildirilmiş olabilir. Bu tür “eksik bildirim” senaryolarında, davanın konusu çoğu kez bildirilmeyen veya eksik bildirilen kısmın tamamlanmasıdır ve hak düşürücü sürenin uygulanıp uygulanmayacağı somut olaya göre ayrıca tartışılır.

Ayrıca işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu, prim/hizmet bildirimi niteliğindeki belgeler gibi Kuruma verilen kayıtlar, çoğu dosyada süre bakımından belirleyici olur. Bu yüzden hizmet tespiti davası açmadan önce, SGK kayıtları ve işyeri evrakı üzerinden “Kurumun haberdarlığı” yönünden kapsamlı bir kontrol yapılması gerekir.

Görevli ve yetkili mahkeme neresi, dava nerede açılır?

İş mahkemesi görevi ve iş mahkemesi yoksa

Hizmet tespiti davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Bu dava, sigortalılık kaydının tespitine ilişkin olsa da iş ilişkisine ve sosyal güvenlik bildirimlerine dayandığı için iş mahkemelerinin görev alanında değerlendirilir.

Davanın açılacağı yerde müstakil iş mahkemesi bulunmuyorsa, Asliye Hukuk Mahkemesi davaya iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Uygulamada bu ayrım, dilekçenin nereye verileceği ve dosyanın hangi mahkemede yürütüleceği açısından önemlidir.

Yetki: işyeri, davalı ve çalışma yeri kriterleri

Yetki bakımından hizmet tespiti davalarında temel seçenekler şunlardır:

• Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi
• İşin fiilen yapıldığı (çalışmanın gerçekleştiği) yer mahkemesi

Bu iki yer, genellikle davacı işçiye seçim imkanı verir. Örneğin şirket merkezi başka ilde olsa bile işçi fiilen başka bir ilde çalışmışsa, dava çoğu zaman çalışmanın geçtiği yerde de açılabilir.

Birden fazla davalı ihtimalinde (örneğin asıl işveren ve alt işveren gibi), yetki değerlendirmesi daha teknik hale gelebilir. Bu yüzden dava açmadan önce; çalışmanın hangi işyerinde yürüdüğü, kimin sevk ve idaresinde yapıldığı ve davalıların güncel adresleri netleştirilmelidir. Yanlış yerde açılan dava, esasa girilmeden usulden uzama riskini artırır.

Davalı kim olmalı, SGK davaya nasıl dahil edilir?

İşveren ve varsa alt işverenin husumeti

Hizmet tespiti davasında davalı, kural olarak işçiyi fiilen çalıştıran işverendir. Ücretin kim tarafından ödendiği, talimatı kimin verdiği, işe giriş-çıkışın kim tarafından yönetildiği gibi olgular “gerçek işveren” tespitinde belirleyicidir.

Alt işveren (taşeron) ilişkilerinde ise çoğu dosyada husumet, yalnız taşerona yöneltilerek sağlıklı yürütülemez. Çünkü çalışma düzeni asıl işverenin işyerinde kurulabilir, kayıt ve belgeler farklı yerlerde bulunabilir. Bu nedenle uygulamada, somut olaya göre alt işverenin yanında asıl işverenin de davalı gösterilmesi gerekebilir. Özellikle “taşeron değişti ama aynı işte çalışmaya devam ettim” iddialarında, yanlış hasım seçimi davayı uzatabilir veya usulden sorun çıkarabilir.

SGK’ya resen ihbar ve fer’i müdahillik

Hizmet tespiti davaları kamu düzeniyle bağlantılı görüldüğünden, yargılama sırasında SGK’ya dava resen ihbar edilir. Bu ihbarla birlikte SGK çoğu durumda fer’i müdahil sıfatıyla yargılamaya katılır. SGK’nın davaya katılması; kayıtların sunulması, denetim-evrak araştırması yapılması ve kararın infazında tereddüt oluşmaması açısından önemlidir.

Pratikte bu, “SGK’nın mutlaka davalı yazılması gerekir” anlamına gelmez. Ancak dava tarihine, talebin niteliğine ve yargısal uygulamaya göre SGK’nın davadaki konumu değişebildiğinden, dilekçe kurgusu dosyaya özel yapılmalıdır.

Şirket kapanması, devri ve unvan değişikliği

Şirketin kapanması, tasfiyeye girmesi, devri veya unvan değişikliği, hizmet tespiti davasını kendiliğinden imkansız hale getirmez. Önemli olan, dava konusu dönemde işveren sıfatını taşıyan tüzel kişiliğin ve varsa hukuki devamlılığın doğru yakalanmasıdır.

• Unvan değişikliği varsa, aynı vergi/SGK siciliyle devam eden şirket doğru şekilde gösterilmelidir.
• İşyeri devri söz konusuysa, devreden ve devralanın sorumluluğu ile dönem ayrımı birlikte değerlendirilir; çoğu olayda her iki tarafa da yönelmek gerekebilir.
• İflas halinde, şirket adına işlemleri yürüten yapının (örneğin iflas idaresi) davadaki konumu ayrıca planlanmalıdır.

Bu başlıkta yapılacak en küçük hata, doğru kişiye karşı dava açılmaması nedeniyle ciddi zaman kaybına yol açabileceği için, dava açmadan önce ticaret sicili, SGK işyeri dosyası ve fiili çalışma organizasyonu birlikte kontrol edilmelidir.

İspat yükü kimde, en güçlü deliller nelerdir?

İspat yükü ve ispat standardı

Hizmet tespiti davasında temel kural, çalıştığını iddia eden işçinin çalışma olgusunu ispatlamasıdır. Ancak bu davalar, niteliği gereği kamu düzeniyle ilgili kabul edilir. Bu yüzden mahkeme, yalnız tarafların sunduğu delillerle yetinmeyebilir. Gerek gördüğünde resen araştırma yapar, kurum kayıtlarını getirir, tanıkları kendisi seçip dinleyebilir.

İspat standardı “kesin matematiksel ispat” değildir. Uygulamada aranan, iddianın tutarlı, hayatın olağan akışına uygun ve inandırıcı delillerle desteklenmesidir. Tek bir delile yaslanmak yerine, birbirini doğrulayan birkaç veriyle çalışma düzeninin ortaya konulması daha güçlü sonuç verir.

Bordro tanığı ve komşu işyeri tanığı uygulaması

Tanık delili, hizmet tespiti davalarının omurgasıdır. En değerli tanık profili, aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış ve kayıtlara geçmiş bordro tanığıdır. Bordro tanığı, mahkemenin “bu işyeri gerçekten faaldi, bu kişi burada çalışıyordu” kanaatini kurmasında özellikle etkili olur.

Bordro tanığı bulunamazsa, mahkemeler sıklıkla komşu işyeri tanığı yöntemine başvurur. Aynı bölgede faaliyet gösteren, davacıyla iş ilişkisini gözlemlemiş olabilecek kişilerin dinlenmesi istenir. Burada önemli olan, tanığın soyut “görüyordum” anlatımı değil; çalışma saatleri, görev, üniforma/servis, işyeri düzeni gibi somut ayrıntılarla konuşabilmesidir.

Yazılı ve dijital deliller: bordro, banka, mesaj, giriş çıkış kayıtları

Yazılı ve dijital kayıtlar, tanığı desteklediğinde davayı ciddi biçimde güçlendirir. Örnekler:

• Banka ödeme dekontları, maaş/avans açıklamaları, düzenli EFT-havale akışı
• Ücret bordrosu, puantaj, yıllık izin formları, zimmet teslim tutanakları
• E-posta, SMS, mesajlaşma kayıtları (görev talimatı, vardiya, izin, iş planı)
• Giriş-çıkış/turnike kayıtları, parmak izi-kartlı geçiş, güvenlik defteri, kamera kayıtlarına dair tutanaklar
• Servis listeleri, işyeri içi yazışmalar, görev çizelgeleri

Delillerin en önemli özelliği, iddia edilen dönemle doğrudan ilişki kurmasıdır. Tarih, saat, işyeri ve taraf bağlantısı netleştiğinde, çalışma olgusunu ispatlamak çok daha kolay hale gelir.