Bakiye Süre Ücreti - SOBACI & BAŞ HUKUK BÜROSU

Bakiye Süre Ücreti, belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmadan süresinden önce bitirildiğinde, çalışılmış olsaydı kalan dönemde kazanılacak ücret kadar istenebilen tazminat niteliğinde bir alacaktır. Uygulamada ilk kritik nokta sözleşmenin gerçekten belirli süreli sayılıp sayılmadığıdır; sadece “belirli süreli” yazması tek başına yeterli görülmeyebilir. Hesap yapılırken genelde kalan süre ücreti esas alınır, fakat işçinin bu dönemde başka işten elde ettiği gelirler ve çalışmamakla tasarruf ettiği giderler düşülebilir. En sık hata, bu indirimin ve sözleşmenin niteliğinin davanın sonucunu belirlediğini gözden kaçırmaktır.

Kalan süreye ilişkin ücret alacağı nedir, hangi durumlarda gündeme gelir?

Ücret mi tazminat mı sayılır?

“Kalan süreye ilişkin ücret alacağı” (uygulamada sıkça “bakiye süre ücreti” denir), belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan bitiş tarihinden önce sona erdirilmesi nedeniyle, işçinin çalışmış olsaydı elde edeceği kazanca karşılık talep edebildiği tazminat niteliğinde bir alacak kalemidir.

Bu talep, klasik anlamda “ödenmemiş ücret” gibi, fiilen çalışılmış bir dönemin karşılığı değildir. İşçi, artık çalışmadığı halde, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı doğacak kazancın karşılanmasını ister. Bu yüzden davalarda tartışma genelde iki noktada yoğunlaşır:

Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı,
Talep edilen tutardan indirim ve mahsup yapılıp yapılmayacağı.

Pratikte bu alacak, özellikle şu durumlarda gündeme gelir: Proje bazlı istihdam, belirli sezon/organizasyon için kurulan ekipler, belirli bir süre için görevlendirme yapılan sözleşmeler veya süreye bağlanmış yönetici sözleşmeleri. İşveren “derhal fesih” yoluna gittiğinde, fesih haklı değilse kalan döneme ilişkin talep riski doğabilir.

Belirli süreli sözleşme şartı ne demek?

Bakiye süre ücreti talebinin ön koşulu, ortada gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesi bulunmasıdır. Buradaki kritik nokta şudur: Sözleşmede bir bitiş tarihi yazıyor olması tek başına her zaman yeterli kabul edilmez. Uygulamada, belirli süreli sözleşmenin geçerli sayılabilmesi için, süreyi haklı kılan objektif bir neden bulunması aranır.

Objektif neden denildiğinde genelde şu tür gerekçeler anlaşılır: belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun gerçekleşmesi, geçici ihtiyaç, proje süresi, sezonluk çalışma gibi süreyle bağlantısı kurulabilen somut sebepler.

Eğer sözleşme gerçekte belirsiz süreli sayılırsa, “kalan süre” mantığı da zayıflar. Bu nedenle bakiye süre ücreti değerlendirmesinde ilk adım, sözleşmenin niteliğini doğru tespit etmektir. Ayrıca deneme süresi, fesih şartları ve sözleşmedeki özel hükümler de, somut olayda talebin kapsamını doğrudan etkileyebilir.

TBK 438 ve TBK 408 kapsamında hukuki dayanak

İş Kanunu ile ilişki nasıl kurulur?

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.11’de tanımlanır ve hangi hallerde belirli süreli sözleşme yapılabileceğine ilişkin çerçeveyi çizer. Ancak belirli süreli sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından haksız biçimde sona erdirilmesi halinde işçinin “kalan süreye ilişkin talebi”nin hesabı ve kapsamı, uygulamada çoğunlukla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleriyle kurulur.

Bu noktada iki madde birlikte değerlendirilir:

TBK m.438: İşverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshetmesi halinde, işçinin belirli süreli sözleşmelerde “sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı” tazminat olarak isteyebileceğini düzenler. Ayrıca maddenin devamında, hâkimin şartları varsa altı aylık ücreti aşmamak üzere ek bir tazminata da hükmedebileceği kabul edilir.
TBK m.408: İşverenin kusuruyla iş görmenin engellenmesi veya iş görme ediminin kabulünde temerrüt halinde, ücret ödeme borcunun doğacağını; ancak işçinin çalışmamakla tasarruf ettiği giderler ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek kaçındığı kazancın hesaplamada dikkate alınacağını gösteren genel ilkeyi ortaya koyar.

Özetle İş Kanunu “belirli süreli sözleşme var mı?” sorusunu, TBK ise “haksız fesih olursa işçinin zararı nasıl karşılanır?” sorusunu cevaplamada ana kaynak rolü üstlenir.

Yargıtay yaklaşımı genel çerçeve

Yargıtay uygulamasında bakiye süre ücreti değerlendirmesi çoğu dosyada şu sırayla ilerler: Önce sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı ve belirli süreyi haklı kılan objektif neden bulunup bulunmadığı incelenir. Ardından feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tartışılır. Haklı neden yoksa, kalan süreye ait kazanç hesabına geçilir.

Hesaplama aşamasında Yargıtay’ın öne çıkan yaklaşımı, tazminatın “kalan ayların brüt toplamı” gibi otomatik bir rakam olmadığı yönündedir. TBK m.438 ve m.408’deki prensipler gereği, işçinin:

sözleşmenin bitimine kadar dönemde başka bir işten gelir elde edip etmediği,
işten ayrılmakla tasarruf ettiği giderler (örneğin işe gidiş geliş gibi zorunlu masraflar),
niteliğine uygun iş bulma imkânı varken bilerek çalışmaktan kaçınıp kaçınmadığı

araştırılır; gerekli görülürse bu kalemler üzerinden indirim/mahsup yapılır. Bu nedenle bakiye süre ücreti davalarında, yalnızca fesih değil, fesih sonrası döneme ilişkin gelir ve tasarruf verileri de sonuca doğrudan etki eder.

Hangi şartlarda kalan süre ücretine hak kazanılır?

Erken fesih ve haklı neden ayrımı

Kalan süre ücreti (bakiye süre ücreti) talebi, temelde şu iki koşulun bir araya gelmesiyle gündeme gelir: (i) ortada geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunması ve (ii) sözleşmenin, kararlaştırılan bitiş tarihinden önce, işveren tarafından haklı neden olmaksızın sona erdirilmesi.

Burada kritik ayrım “erken fesih” ile “haklı nedenle derhal fesih” arasındadır. İşveren sözleşmeyi süresinden önce bitirebilir; fakat bunu TBK ve iş hukuku ilkeleri çerçevesinde haklı kılan bir sebep varsa, kalan süre ücreti doğmayabilir. Buna karşılık fesih sebebi ispatlanamazsa, fesih gerekçesi haklı ağırlıkta değilse veya usul ve ispat yönünden zayıf kalırsa, işçi kalan sürede elde edeceği kazancı tazminat olarak isteyebilir.

Uygulamada en çok şu sorulara net yanıt aranır:

Fesih bildiriminin dayandığı olay gerçek mi, ispatlı mı?
Olay “haklı neden” eşiğini karşılıyor mu?
İşveren feshi derhal mi yaptı, yoksa fiilen “erken fesih” mi söz konusu?

İşçinin kusuru ve işverenin kusuru etkisi

Kalan süre ücreti, işverenin haksız feshi nedeniyle doğan bir zarar kalemi gibi ele alınır. Bu yüzden kusur değerlendirmesi ve tarafların davranışı belirleyicidir.

İşverenin kusuru: Haklı neden yokken fesih yapılması, genelde işverenin sorumluluğunu doğurur. Bu durumda kalan süreye ait ücret tutarı temel alınır.
İşçinin kusuru: Feshe yol açan olayda işçinin kusuru ağırsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir ve işçi kalan süre ücreti talep edemez. Daha hafif ihlallerde ise olayın niteliğine göre fesih “geçerli” görülse bile “haklı” kabul edilmeyebilir; bu ayrım, özellikle belirli süreli sözleşmelerde alacağın doğup doğmamasını etkiler.

Diğer yandan, kalan süre ücreti doğsa bile, işçinin zararı artırmama yükümlülüğü kapsamında fesih sonrası dönemde çalışabilir durumdayken çalışmaktan kaçınması veya elde ettiği geliri gizlemesi, hesaplanan tutarın indirilmesine yol açabilir. Bu konu, mahsup ve indirim aşamasında ayrıca önem kazanır.

Deneme süresi ve sözleşme hükümleri etkisi

Belirli süreli sözleşmelerde deneme süresi kararlaştırılabiliyorsa da, deneme süresi hükmü uygulamada sık uyuşmazlık çıkarır. Deneme süresi içinde taraflara tanınan fesih serbestisi, her somut olayda sınırsız yorumlanmaz. Deneme kaydının açık, anlaşılır ve geçerli kurulmuş olması ve deneme döneminin gerçekten devam ediyor olması gerekir. Aksi halde “deneme süresindeydik” savunması, kalan süre ücretini otomatik olarak ortadan kaldırmayabilir.

Sözleşme hükümleri açısından da şu noktalar önemlidir:

Sözleşmede bitiş tarihinin net olması ve belirli süreyi haklı kılan objektif nedenin sözleşme ve işin niteliğiyle desteklenmesi,
“Süre bitmeden fesih halinde cezai şart” gibi kayıtların varlığı (bu tür kayıtlar ayrıca değerlendirilir; kalan süre ücreti ile birlikte veya yerine istenip istenemeyeceği somut olaya göre değişebilir),
Ücretin ve yan hakların tanımının açık olması (hesaplamada hangi kalemlerin dikkate alınacağı bu hükümlere göre şekillenir).

Kısacası, kalan süre ücretine hak kazanılıp kazanılmadığı yalnızca “erken fesih” olgusuna değil; feshin haklılığına, sözleşmenin niteliğine ve sözleşme içi düzenlemelerin somut olaya etkisine göre belirlenir.

Hesaplama yöntemi: kalan ücret, indirim ve mahsuplar

Brüt mü net mi hesaplanır?

Bakiye süre ücreti, kural olarak işçinin sözleşme süresi sonuna kadar çalışmış olsaydı kazanacağı parasal menfaat esas alınarak hesaplanır. Uygulamada bilirkişi hesapları çoğunlukla brüt tutar üzerinden kurulur. Çünkü “ücret” kavramı, vergi ve prim gibi yasal kesintilerden önceki ücret unsurunu da kapsar. Daha sonra hüküm ve infaz aşamasında, alacağın niteliğine göre yasal kesintiler ayrıca değerlendirilir.

Buna rağmen her dosyada tek tip bir yöntem yoktur. Ücretin dövizle belirlendiği, “net ücret” kararlaştırıldığı veya ücret paketinin farklı kalemlerden oluştuğu sözleşmelerde, sözleşme dili ve bordro uygulaması dikkate alınarak sonuca gidilir. Esas olan, işçinin “kalan süre boyunca” hangi kazancı elde edeceğinin somut biçimde tespitidir.

Tasarruf indirimi ve kaçınılan giderler

TBK m.438/2 ve TBK m.408 birlikte değerlendirildiğinde, sözleşme sona erdiği için işçinin tasarruf ettiği bazı giderler bakiye süre ücretinden indirilebilir. Buradaki amaç, işçiye bir “cezalandırma” yapmak değil; tazminatı gerçek zarara yaklaştırmaktır.

İndirime konu olabilecek giderler somut olaya göre değişir. Sık görülen örnekler şunlardır: işe gidiş geliş masrafları, iş için zorunlu bazı harcamalar, sadece çalıştığı dönemde katlandığı düzenli giderler. Ancak her kalem otomatik indirilmez. Giderin gerçekten “sözleşme bitince ortadan kalktığı” ve miktarının belirlenebilir olduğu dosyada gösterilmelidir.

Başka iş geliri ve zararı azaltma yükümlülüğü

Bakiye süre ücreti bir tazminat olduğu için işçiden, zararını makul ölçüde azaltması beklenir. TBK m.438/2 açıkça, işçinin bakiye süre içinde başka bir işten elde ettiği gelir ile “bilerek elde etmekten kaçındığı” gelirin tazminattan indirileceğini düzenler. Yargıtay uygulamasında da mahsup ve indirimlerin, kanunun saydığı bu kalemlerle sınırlı tutulması; bunun dışında ayrıca “takdiri indirim” gibi ek kesintilere gidilmemesi gerektiği vurgulanır.

Bu nedenle yargılamada genellikle şu araştırmalar önem kazanır: İşçi fesih sonrası dönemde çalıştı mı, iş aradı mı, gelir elde etti mi, niteliğine uygun işi bilerek reddetti mi?

Hangi gelirler mahsup edilir?

Mahsup değerlendirmesi “kalan süre” ile sınırlıdır ve somut olaya göre yapılır. Tipik olarak şu gelirler gündeme gelir:

Fesih sonrası dönemde başka bir işverenden alınan ücret ve ücret benzeri düzenli ödemeler,
Serbest çalışma yapıldıysa, aynı döneme isabet eden kazanç,
İşçinin nitelik ve koşullarına uygun bir iş imkânı varken bilerek çalışmaktan kaçınması nedeniyle “kazanabileceği halde kazanmadığı” tutar (bu kalem için güçlü somut veriler gerekir).

Buna karşılık, her türlü ödeme “gelir” sayılıp otomatik mahsup edilmez. Mahsup yapılabilmesi için gelirin, kalan süre dönemine denk gelmesi ve işçinin çalışmasıyla bağlantılı biçimde belirlenebilir olması gerekir.

Örnek senaryo ile hesaplama nasıl yapılır?

Aylık ücret ve kalan ay sayısına göre örnek

Somutlaştırmak için basit bir senaryo kuralım: İşçi ile işveren arasında 12 ay süreli belirli süreli iş sözleşmesi var. İşveren, haklı neden olmaksızın sözleşmeyi 7. ayın sonunda feshediyor. Bu durumda sözleşmenin bitimine 5 ay kalmış olur.

İşçinin aylık brüt ücreti 40.000 TL ise,
Kalan süre ücreti, ilk bakışta 40.000 TL x 5 = 200.000 TL olarak hesaplanır.

Bu, “kalan süreye ilişkin kazanç”ın temel tutarıdır. Ancak burada durulmaz. TBK m.438 ve m.408 çerçevesinde, aşağıdaki iki başlık ayrıca değerlendirilir:

Tasarruf edilen giderler (indirim): İşçi işten ayrılınca artık katlanmayacağı bazı zorunlu giderleri tasarruf etmiş olabilir. Örneğin her ay işe gidiş geliş için belgelenebilir nitelikte 2.000 TL harcaması varsa, kalan 5 ay için 10.000 TL tasarruf indirimi tartışılabilir.
Başka iş geliri (mahsup): İşçi fesih sonrası 3. aydan itibaren yeni bir işe girip ayda 30.000 TL brüt gelir elde ettiyse, kalan 5 ayın son 3 ayında elde edilen gelir toplamı 90.000 TL olabilir. Bu tutar, somut olaya göre bakiye süre ücretinden mahsup edilebilir.

Bu örnekte, tamamen varsayımsal bir hesapla:

Temel bakiye süre: 200.000 TL
Tasarruf indirimi: 10.000 TL
Mahsup (başka iş geliri): 90.000 TL
Yaklaşık sonuç: 100.000 TL

Gerçek dosyalarda indirimin ve mahsupların miktarı, belgelere ve dönem uyumuna göre değişir. Bu yüzden “kalan ay sayısı x ücret” hesabı doğru bir başlangıçtır, ama tek başına nihai sonuç değildir.

Yan haklar, prim ve ikramiyelerin etkisi

Bakiye süre ücreti hesabında yalnızca çıplak ücret değil, işçinin sözleşme devam etseydi düzenli ve öngörülebilir biçimde elde edeceği menfaatler de tartışma konusu olabilir. Özellikle şu kalemler önem taşır:

Yemek, yol, özel sağlık sigortası, araç tahsisi gibi yan haklar: Bu haklar nakdi karşılığa çevrilebiliyorsa veya bordroya düzenli yansıyorsa hesapta dikkate alınması gündeme gelebilir. Ancak “fiili kullanıma bağlı” haklarda, karşılık tespiti her zaman kolay değildir.
Prim ve performans ödemeleri: Prim sistemi objektif kriterlere bağlıysa ve geçmiş dönemde düzenli bir ödeme pratiği varsa, kalan süre için öngörülebilir kısmı hesap kapsamına alınabilir. Tamamen işveren takdirine bağlı, belirsiz veya hedef gerçekleşmesine bağlı primlerde ise ispat ve öngörülebilirlik sorunu çıkar.
İkramiye: İşyerinde ikramiye uygulaması süreklilik gösteriyor ve iş sözleşmesi/toplu iş sözleşmesi/işyeri uygulamasıyla belirlenebiliyorsa, kalan süreye düşen kısmı ayrıca değerlendirilebilir.

Özetle, yan haklar ve prim-ikramiye kalemleri “her dosyada otomatik eklenen” tutarlar değildir. Düzenlilik, sözleşmesel dayanak ve hesaplanabilirlik ne kadar netse, bakiye süre ücreti hesabına dahil edilmesi o kadar mümkün olur.

Faiz, vergi ve SGK primi açısından uygulama

Faiz türü ve başlangıç tarihi

Bakiye süre ücreti, uygulamada “ücret” kelimesiyle anılsa da tazminat niteliğinde bir alacak olarak değerlendirilir. Bu ayrım faiz bakımından önemlidir. Yargıtay yaklaşımında, bakiye süre ücreti için 4857 sayılı İş Kanunu m.34’teki “ücrete özgü özel faiz”in uygulanması genel olarak kabul edilmez; yasal faiz esas alınır.

Faizin başlangıcında ise kilit kavram temerrüttür. İşverenin kendiliğinden temerrüde düşmediği hallerde, işçi tarafından yapılan ihtar, arabuluculuk başvurusu veya dava dilekçesiyle talebin ileri sürülmesi gibi işlemler temerrüt tarihinin tespitinde belirleyici olabilir. Uygulamada en güvenli yaklaşım, alacağın ve dayanağının açıkça bildirildiği yazılı bir bildirimle temerrüdün ispatını güçlendirmektir.

Damga vergisi, gelir vergisi, prim kesintisi

Vergi ve prim boyutunda “alacağın adı”ndan çok hukuki ve mali niteliği önem taşır. Gelir Vergisi Kanunu’nda ücret tanımı geniştir; hizmet ilişkisiyle bağlantılı ödemelerin “tazminat” adıyla yapılması, stopaj açısından tek başına belirleyici değildir. Bu nedenle bakiye süre ücreti ödemelerinde, somut ödeme kurgusuna göre gelir vergisi stopajı ve damga vergisi tartışma konusu olabilir. (Damga vergisi oran ve istisnaları yıllara göre değişebildiğinden, ödeme tarihindeki güncel mevzuat üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.)

SGK primi yönünden ise 5510 sayılı Kanun m.80’de prime esas kazanca dahil edilmeyen ödemeler arasında ihbar tazminatı gibi tazminatlar sayılmıştır. Bakiye süre ücreti de tazminat niteliği ağır basan bir ödeme olduğundan, prim kesintisi yapılıp yapılmayacağı konusunda uygulamada tereddütler çıkabilir. Bu nedenle işveren bordrolamasında ve işçi talebinde, ödemenin hangi kalem olarak değerlendirildiği mutlaka netleştirilmelidir.

Arabuluculuk ve dava süreci: talep nasıl ileri sürülür?

Zorunlu arabuluculuk ve başvuru kapsamı

Bakiye süre ücreti, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak/tazminat niteliğinde bir taleptir. Bu nedenle, kural olarak dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan açılan davalarda, dava “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilebilir.

Başvurudan sonra taraflar arabulucu huzurunda görüşür. Anlaşma sağlanırsa, tutanak ve anlaşma belgesi düzenlenir. Anlaşma sağlanamazsa “son tutanak” alınır ve dava aşamasına geçilir. Uygulamada en kritik nokta şudur: Talep kalemleri arabuluculuk başvurusunda açık yazılmalıdır. “Bakiye süre ücreti (kalan süre ücreti)” ifadesinin yanı sıra mümkünse sözleşme süresi, fesih tarihi ve talep edilen dönem de belirtilmelidir.

Görevli ve yetkili mahkeme

Bu tür uyuşmazlıklarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde, iş davalarına bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemesi (iş mahkemesi sıfatıyla) görev yapar.

Yetki bakımından genel çerçeve şudur: Dava, davalının (çoğu kez işverenin) yerleşim yeri mahkemesinde açılabileceği gibi, işin görüldüğü işyeri ve işin fiilen yapıldığı yer mahkemesi de yetkili olabilir. Yetki seçimi, dosyanın pratik yönetimi ve delillerin toplanması açısından önem taşır.

Zamanaşımı süresi ve temel ispat belgeleri

Bakiye süre ücreti talebinde zamanaşımı, uygulamada genel olarak 5 yıl olarak değerlendirilmektedir. Sürenin başlangıcında ise çoğu dosyada belirleyici tarih, sözleşmenin erken fesih ile sona erdiği tarihtir. Zamanaşımı itirazı ileri sürülürse mahkemece dikkate alınacağından, fesih tarihi üzerinden süre hesabı mutlaka net yapılmalıdır.

İspat bakımından en çok ihtiyaç duyulan belgeler şunlardır:

Belirli süreli iş sözleşmesi (süre, bitiş tarihi, objektif neden, ücret ve yan haklar)
Fesih bildirimi, ihtarname, e-posta/WhatsApp yazışmaları (fesih sebebi ve tarihinin ispatı)
Bordrolar, banka ödeme kayıtları, ücret hesap pusulaları (ücretin ve düzenli ödemelerin tespiti)
SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri (çalışma dönemi ve fesih tarihinin teyidi)
Arabuluculuk başvuru evrakı ve özellikle son tutanak (dava şartının tamamlandığının ispatı)
Fesih sonrası döneme ilişkin başka iş geliri veya iş arama kayıtları (mahsup/indirim tartışmaları için)

Bu belgeler ne kadar düzenli sunulursa, hem alacağın doğup doğmadığı hem de hesaplama kalemleri o kadar hızlı ve net tartışılabilir.